人力资源管理专业人员的胜任素质探讨

一、问题的起源

    职业化的发展是以社会经济发展的演进来决定的。最近十几年来，人力资源管理者角色产生了戏剧性的变化。从传统的观点看，多数经理把人力资源管理职能视为行政管理和专业顾问。人力资源部的工作人员，重点执行招聘制度、薪酬制度和绩效管理制度等操作性、顾问性工作。很少有人认为人力资源部的专业人员能在公司的整体战略中发挥作用。但是，随着经济的发展和社会文明的推进，以经济高速增长、注重科技创新、讲究产品质量和关注客户满意度等为特征的新经济时代的到来，突出了无形资产的重要性，这包括品牌意识、知识更新、科技和制度创新，特别是人力资本。这些全新的特征成为人力资源管理黄金时代来临的标志。在最近几年，对人力资源管理感兴趣的专业人士做了大量的研究工作，而且他们将人力资源管理定义成一种职业。如美国人力资源管理协会(SHRM)发展迅猛，它已拥有超过150000个分布在世界各地的会员。这一协会(SHRM)能够评估、认证新会员具备的基本人力资源管理知识。在美国，许多大学(如康奈尔大学、明尼苏达大学和密歇根州立大学等)专门开设了人力资源学位资格研究方向，这表明人力资源管理已向职业化方向发展。每种职业都有任职资格的标准和具体要求，这使得从事人力资源工作的人士必需具备一定的知识，一系列可以预期的行为和特定的工作成果。专家们将这些需要具备的知识和行为定义为各种胜任素质(comepetency)。人力资源专业人士的胜任素质问题就是在上述背景、特征下提出来的。

二、胜任素质的起源

    胜任素质的英文是comepetency，有的译为核心竞争力、胜任力或胜任特征。它是美国心理学家麦克利兰1973年在《美国心理学家》刊物上发表的《测量胜任素质而非智力》(“Testing for Gompetency  Rather Than Intelligence’’)一文中提出的重要概念和相关研究方法。麦克利兰认为：真正影响工作业绩的个人条件和行为特征就是胜任素质 (comepetency)。多年以后的1993年，美国心理学家斯班瑟对胜任素质(comepetency)进行了新的界定：他的定义是：胜任素质指 “能将某一工作(或组织文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能──任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。”麦克利兰博士不仅提出了胜任素质这一全新概念，而且组织研发小组开发了测试胜任素质的技术，创造了行为事件访谈(Behavioral Event Interview